【店長培訓】| 嬰游館如何復制優秀的人才,打造選用育留離用人機制

                    嬰幼兒游泳老板內參2021-06-11 15:23:43

                    嬰游館運營新視角,首先第一步,轉變觀念,由“服務業”轉變為“服務業+教育業“教育行業的產品是課程,核心是水育老師!這是一種無形的服務,優秀老師的一言一行,給家長所展示的智商、才情、品行、素養便是最好的推銷,家長會進行自我說服,從而更認可中心,包括你介紹的一切,但是如果一味地推,可能就會把家長推“傷”。你要想釣到魚,就必須得站在魚兒的立場上去思考它們喜歡吃什么。同理,你要想“釣”到你的客戶,就要站在客戶的角度思考問題,弄清楚家長的心里到底在思考些什么……

                    ?支撐嬰游館經營活動的是店內員工,如果不能培養老師,就等于放棄了的成長。在工作中培養員工,提高員工的能力和工作態度,這才是培養下屬的黃金法則,?嬰游館管理者都知道人才對于水育中心的重要性,但是對于該如何培養或栽培員工,可能真有點說不清楚。關于員工管理,小參在本文列舉了日本當代首屈一指的管理大師畠山芳雄關于培養人才的九大基本原則,這值得每一位嬰游館經營者和管理者去學習借鑒。

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                    所謂培養就是使其改變

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                    培養是提高員工作為嬰游館工作執行情況的完成度。但是,不管老板如何想提高完成度,如果員工不改變就沒有意義。從結果來考慮,“培養”可以定義為:使員工向好的方向轉變。

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                    1)改正不良習性

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                    2)培養新能力

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                    之前一直不能完成的工作,現在變得可以完成了。嬰游館增加創新能力是很重要的。每個員工都希望提高工資,每個員工都有上進心。為了回應這樣的愿望和決心,每一階段都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力,員工本人也會更加自信。

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                    3)改變員工對工作的想法和態度

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                    有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動,最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經驗的工作馬上說“我干不了”,最近也變得能夠積極挑戰。員工之所以茫然,是因為管理者給的方向還不夠明確,老板干店長的活,店長干員工的活,員工不去干活,一定要培養員工對工作的想法和態度!

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                    不要為了私心培養人才

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                    有人認為員工只是自己完成工作的手段。當員工不能遵守自己的命令時,就很容易判斷“不能按照我說的去做的人,只會妨礙工作。”但是,培養人才就是將不能勝任的工作“改變”得可以勝任。另外,不是為了工作能順利推進就可以犧牲人性。

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                    員工不是工作的手段。正因為有人,嬰游館才能成立,為了人,嬰游館才會存在。忘記這一原則就不會實現培養員工的目標。管理者應該銘記兩個點。一是“工作方面”,即圓滿完成管理工作并提升業績。另一個是“人的方面”,即和員工形成信賴和被信賴的關系,并激發員工的干勁,培養他們。只有這兩方面同時兼顧,嬰游館才會成長。希望員工哪怕能有一點進步,這樣一心實干才是培養人才。

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                    以身作則,做好示范

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                    做給他們看,說給他們聽,讓他們試著做。有的人什么都不教給員工,憑自己主觀臆斷認為對方能行就讓對方去干,對方如果干得不順利他就大發雷霆,這種做法很奇怪。

                    如果要培養新員工,首先管理者自己要在新員工面前示范。然后認真教導,在此基礎上解答疑問,然后再讓員工本人試著去做。如果有表現不錯的方面就加以表揚,有應該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復。

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                    示范式培養法之所以重要是因為可以讓新員工盡快體會到工作的樂趣。工作的第一步很重要,利用以往的經驗從開始階段就教授最好的工作方法,按照所教導的讓他們去做,讓他們體會成功,給他們帶來自信,這樣人才會一步一個腳印地成長起來。

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                    培養人才的正確步驟和方法

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                    在入門階段結束后,給他布置具體的工作一步步培養,如果能明確規定新員工培養的步驟、順序,那么就會更讓人放心。最差勁的做法是,沒有確定這樣的步驟,而總是將新進游泳館的新員工都分配給寶寶洗澡或者給寶寶戴圈,沒有系統的培訓方案,隨便使用他們。因為人手不足所以權宜之計將就著使用新員工,這樣的想法是很有問題的。

                    ?先讓他們到能夠了解全局的崗位對員工培養是第一步,應該避免從一開始就只是就沒有培訓計劃,盲目的讓員工去模仿學習。一方面,工作難度最好能從比較簡單的工作逐漸向較難的工作過渡,從方法固定的定型性工作逐漸向活學活用的應用型工作轉移。新員工入職第一步:融入團隊,培訓員工手冊;第二步:制定培訓計劃,先從游泳基礎的知識培訓,培訓看護寶寶安全知識!老員工帶新員工,老員工的工作有以下三方面:

                    1. 示范給新員工看,讓他去做,給予批評指正,這樣不斷重復。

                    2. 觀察新員工的行為,徹底教導其基本行為,并讓這些行為扎根。

                    3. 打開新員工的心,為他排憂,教導他正確的生活態度和方法。

                    沒有笨學生,只有笨老師,凡事講究方式,方法!培養新員工一定要制定培訓計劃!

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                    店長自己不喜歡的事情,自己承擔

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                    有的領導在遇到棘手的事情時,自己不直接處理而是盡量讓員工去處理。有人在處理糾紛時需要向客戶低頭致歉時,或被分配到自己不感興趣的事情時就逃之夭夭,只有在能出風頭時才會出現。這樣的人一定不會被員工所信賴。

                    ?對于誰都不愿意做的事情,領導者要直接出面進行處理,這是基本原則。如果不這樣做就無法與員工建立起信任關系,與客戶的關系也會變得岌岌可危。大家都不喜歡做的這個工作本身即使極其無聊,但考慮到容易對大家的心理產生不好的影響這一點,它就是很重要的工作。如果逃避這么重要的事情,當然會引起員工的不信任感。逃避不喜歡的工作這樣的管理者固然很差勁,更不可能建立起與員工的信賴關系,當然也不可能培養出人才。

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                    指導也要適可而止

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                    對員工的指導過分細致的人,是難以培養人才的。有人雖然很清楚工作一定要委托給部下去做,但實際一交給部下時,就非常擔心而不自覺地將指示變得非常細致。

                    ?員工的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分,但請忍一下,控制在八分左右,這一點很必要。給對方思考的空間和余地,這在培養人才時絕對必要。過分放任會讓部下一無所獲,但過分細致的指示和支持不僅會阻礙員工的成長,更是一劑讓員工失去思考能力的毒藥?

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                    六分表揚四分批評,批評促進進步

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                    表揚是培養人才的重要因素,但批評也是人才培養不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情,他也什么都不說。從不批評,放任員工,這樣的領導不在少數。

                    ?為什么不能提醒對方呢?這是因為站在領導崗位的人,常有一種潛意識認為對方不信任自己。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”,正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。

                    ?這樣下去員工就會出問題。因為沒被批評,就不會意識到自己的錯誤,所以不健康的想法和行為會根深蒂固,組織紀律混亂,良心上備受譴責,就會對一直縱容自己的管理者抱有敵意。

                    ?在管理者位置的人,如果有認為員工做得不好的事情就應該直接指出,或者批評。這是作為領導理所當然的責任。從這個意義上說,用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。

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                    分配有挑戰性的工作,并容許員工犯錯

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                    有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作,認為讓不是很能干的人做本人沒有經驗的工作是很可憐且值得同情的。但是,這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方沒有能力,這種想法不僅不公平而且很無禮。

                    ?人的能力由于所調整和分配的工作不同,會有不同形式的發揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎么發揮能力,就不要讓他在過去的崗位上繼續做了,不如給他一個新工作看看結果怎樣。

                    ?重要的是要有容許員工在試用期階段犯錯誤的涵養。工作只要被定式化就很難再激發人的干勁,相反,用別人意想不到的方法取得成功,工作就會驟然間變得有趣了。從這個意義上說,不要讓部下在固定的框架內工作,更重要的是要留有余地,容許員工在試用期時犯錯誤。

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                    生意越忙,員工成長越快

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                    很多人雖然認識到人才培養的重要性,但都覺得“太忙了沒有精力去培養人才”。這種想法是錯誤的。培養人才和忙或者不忙是沒有關系的。支撐嬰游館經營活動的是水育老師,如果不能培養老師,就等于放棄了嬰游館的成長。

                    將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養是和工作相分離的一種教育,存在“培養=教育=學校”這樣的思維。但是,所謂真正的培養就是在工作中培養人,在工作中提高對方的能力和工作態度。

                    ?般,越是忙碌的店面,內部成員的能力提升得越快。家長越多,寶寶越多,就必須在工作方法上與課程專業度上下工夫,否則很難做到持續進步。或者因為可分配的時間少而不得不提高處理工作的效率,并且因為需要大家互相幫助所以團隊合作也變得更好。

                    優秀店長的五項職能定位

                    制度流程的執行者。按制度管理,按流程辦事,店長不僅是管理者,還是嬰游館制度流程的第一執行者,這樣才能確保店鋪經營運轉流暢、平穩。


                    矛盾問題的解決者。嬰游館每天都有新的問題,各種突發的問題,將考驗店長的綜合應變能力


                    上下內外的連接者。上到老板,下至是嬰游館每一個成員,對外是家長,對內是團隊員工,利益既錯綜復雜,關系又清晰明朗。在日常的經營管理中,店長應客觀反映問題,公正處理事情,學會平衡,分清主次,抓住重點,維護嬰游館的利益、穩定與聲譽。


                    銷售利潤的創造者。嬰游館的銷售提升和利潤創造,既要靠店長來統一帶動、分配落實、考核監督、培訓激勵,還需要店長把自己打造成一名金牌賣手,以自身作為標桿形象,復制更多的團隊精英。


                    正能量的傳播者。嬰游館的正能量,體現在“誠意正心、擔當、伙伴、執行、感恩”的團隊文化上,展現在員工積極進取、團結互助的思想精神上,表現在誠實守信的職業道德上,彰顯于卓越的品質和周到的服務理念。


                    時代太快,學習是前進的唯一選擇

                    ? ? ??

                    ? ? ? 時代變化太快,我們不得不學習。無論你在哪個行業,做什么工作,學習是前進的唯一選擇,因為變化實在太快,只要稍有懈怠,就會落后,就會失敗。就拿我們時刻不離身的智能手機來說吧,更新換代有多快,地球人都在知道。當年一部手機用好多年的情況,早已不復存在。而且,耐人尋味的是,并非是由于現在的手機質量不好,而是因為科技在飛速進步,硬件系統加速迭代,人們的需求也在不斷提升,人們換手機的理由不是手機壞了“不能用”,而是手機過時了“不好用”。因為別人都在學習,如果你只是觀望,在很短的時間就會被超越,被拋棄,被遺忘。

                    ? ? ? ??學習,最需要的是毅力,并非長遠目標。因為誰也不知道明天會發生什么事,亂規劃不如不規劃。絕大部分人,只是懷著一顆火熱的心、一種對未來的憧憬,再加上做點有意義的事的激情,就摸索著上路了。上路之后,走一步看一步,咬牙堅持走下去。慢慢地,目標若隱若現,規劃這才逐漸開始清晰起來。不管是在工作中,還是在生活中,如果你遭遇困境,感到壓力山大,扛不住了,一定要持續學習。不要求學習的速度有多快,但是不要輕易停下來,持續學習著,你的想法也會變得不一樣。






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